摘要：
高校教學知識共享可以提高教學質量，加速知識的傳播與創新，從而最終提高高校的核心競爭力但教學知識共享存在多種障礙因素．必須建立相應的教學知識共享文化機制、激勵機制及組織結構才能有效地實現教學知識共享。
關鍵詞：知識共享；教學知識共享；障礙；對策
在知識經濟時代的今天，知識管理在以培養人才、科學研究、服務社會為主要職能的高等學校中受到越來越多的重視。高校是典型的知識型組織，其核心競爭力的實質是知識價值發掘與應用的能力。高校知識的積累和競爭力的提升依賴于有效的知識管理，而有效的知識管理則要求高校在知識的交流與共享方面有較大的作為教學作為高校教育工作的重要組成部份，更是承擔著傳授知識、培養知識經濟時代新型人才的重任。因此，教學過程的知識共享成為高校知識共享的重點，并且是提升高校教學質量、核心競爭力的有效途徑。本文針對高校教學過程中知識共享的障礙因素進行分析，提出相應的對策，以促進高校教學知識共享，提高高校核心競爭力。
1、離校教學知識共享的主要障礙。
高校教學知識共享的主要障礙來源于知識擁有者和知識共享者的障礙，以及促使知識共享行為發生所依賴的組織環境因素等。
（1）知識擁有者障礙。
首先，知識擁有者的壟斷心理限制了知識共享，其典型表現是將知識私有化在高校中，擁有獨特知識就意味著擁有了專業地位。因此，教師的個人實踐知識是保證教師在學校組織、教師之間以及教師在學生心理的地位的重要因素知識擁有者山于擔心知識的公開會導致自己競爭優勢的喪失，因此對有價值的思想、技術或是信息進行控制，以確保或提升自己的地位同時，知識擁有者所擁有的獨特知識能夠給其帶來巨大的經濟效益，基于自身經濟利益的考慮，知識擁有者將拒絕知識的共享。
其次，知識擁有者的表達障礙限制了知識的共享、知識除了能被表達出來的'信息外，更多的是難以表達的知識，其原因在于這些知識缺乏可表現的其體形式，是一種經驗型、緘默型知識。在教學過程中，教師之間的相互學習也只能通過相互觀察他人行為的方式，模仿他人處理問題的方式、方法，然后結合自身的特點將這些無法言明的知識內化為具有自己1X4的知識。這種知識能被擁有者自如地運用卻不能直接與他人交流的特點決定了其不易大規模積累、儲藏和傳播，從而在很大程度上妨礙了教學知識的傳播和共享
（2）知識接受者障礙。
知識接受者不情愿接納來自外部的知識。主要表現為知識接受者和擁有者的專業領域和知識結構的差異。知識的獲得是一個內化過程，必須建立在個人的經驗之上。人們在分析、獲取和傳遞知識的過程中，所有的領悟力及新知識的獲得過程均受主體先前知識的影響。教師在長期的教學實踐與學習中，積累了大量的無形知識，特別是無形的程序性知識，作為潛意識程序性規律應付每個可能的局面。這一思維規律常常引導主體有所偏好地選擇知識，阻礙人們從不同視角重新看待外部事物。因而，必定會使得不同知識背景的教師在知識共享過程中存在理解上的障礙。
（3）知識擁有者與知識接受者之間的障礙。
首先，知識擁有者與知識接受者之間缺乏信任，認為知識擁有者轉移給自己的知識過干簡單或不及自己轉移給同事的知識，在沒有足夠的其他補償時，知識擁有者與接受者就不愿繼續轉移知識，或將其有所保留其次，知識擁有者與接受者之間對共享知識的潛在價值難以判斷，就會對知識共享產生一定的傾向性引導，從而阻礙知識的共享。最后是知識擁有者與接受者之間的人際關系不和諧、人際關系是人與人之間在一段過程中，彼此借由思想、感情行為所表現的吸引、排拒、合作、競爭、領導、服從等互動之關系。良好的人際關系能為一個人事業的成功創造優良的環境，同樣，良好的人際關系也使得人與人之間的物質交往渠道暢通，人與人之間互通有無，互利互惠。這種人際關系的好壞在很大程度上限制了教師之間的交流與協作，阻礙了知識的共享。
（4）組織結構不合理。
我國高校現行的組織結構大多是金字塔形的層級管理模式，這種管理體制使中間層次多，信息傳遞慢，信息衰退、失真現象嚴重。最終導致大家互動式交流的機會較少，嚴重制約了知識共享的有效實現。 1。5缺乏合理的激勵機制
教師擁有淵博的知識和高尚的品質，這使他們在工作中有一定的優越感，在工作中注重對自身的引導和管理，有很強的獨立性。根據馬斯洛的需求層次說，從教師工作的特點來看，教師的需要主要集中在尊重和自我實現這兩個較高層次上，而不僅僅是金錢和權利。但目前部分高校強調的是教案的規范化，教授內容的標準化，同時學校還將金錢和權利作為激勵此類教師工作的手段，嚴重歪曲了教師的價值存在，遏制了知識的共享與創新。使越來越多的教師盲目的追求被量化后的數字，從而造成教師對無形知識的獨享，故意地創造知識的不對稱性，以增加他們在學校內的競爭力，進而獲得利益。
2、克服高校教學知識共享障礙的對策。
（1）建立知識共享的激勵機制。
知識擁有者拒絕知識共享的重要原因之一，就是役有人愿意將自己以很大代價獲得的知識免費奉送給他人，否則就會喪失自己的競爭優勢，繼而也會使其經濟遭受損失。因此，通過建立知識成果署名制和知識共享的福利制度來激勵成員知識共享，保證知識的原創性和專有性。同時建立知識共享的激勵補償機制，即除了把知識共享作為評價師生業績的標準外，還應把它與考核、晉級、評優、培訓進修等獎勵制度聯系起來，對積極奉行知識共享的人員進行必要的利益補償。
（2）創立有利于教學知識共享的組織文化。
首先，建立相互信任的組織文化_知識共享的組織文化主要體現在信任這一核心價值觀上，是決定知識共享成功與否的重要因素。只有坦誠與信任，才能進行相互交流，實現知識的共享，沒有信任，知識的交流與共享也就無從談起。而知識共享文化的核心在于構建知識型學習組織，發展信任和公眾認同的知識共享氛圍，并設立知識主管引導高校教學知識共享，建立完善的知識共享保障制度，將知識共享文化貫徹到知識型學習組織中去。其次，培養知識共享的價值觀和合作精神的學術氛圍。高校要建立相容的學術氛圍，是因為在教學中往往存在著競爭，傳統觀念崇尚個人成就，漠視和逃避合作，視個人對知識的掌握為個人資本，這種強調個人打拼式的競爭精神已不能適應知識經濟的發展，應以靈活方式和合作精神開展跨越學科界限的學術活動，加強合作和交流，最終形成知識的共享與創新。
（3）建立合理的組織結構。
組織結構對于知識共享有著非常關鍵的支持作用，甚至在一定程度上決定著知識共享的成敗，所以要保障知識共享活動的順利實施，就必須建立一種有利于知識共享的組織結構，變傳統、垂直的金字塔式的等級結構為扁平的矩陣式鏈接型結構。這種組織結構擴大了知識共享的空間。減少了管理層次，弱化了等級關系，加快了信息傳遞的速度，減少了知識的流失和信息的失真，從而增強了師生之間的團隊合作精神，為教學知識的共享提供了有效的保障。
（4）建立限制知識壟斷的機制。
通過高校內部的行政命令，打破高校師生的知識壟斷，以形成共享模式。應該由高校來負責知識研究的投資，師生只是該研究的雇員，教師的收入與知識研究行為脫鉤，知識的個人擁有并不能夠使擁有者獲得利益。由此，知識的壟斷就失去了意義，這樣就可以使無形知識的外部化和共享成為可能3結束語
教學知識共享是高校知識共享的核心組成部分，深入挖掘教學過程中個體和組織存在的隱性知識，并使之顯性化以實現知識共享，對提升高校教學質量和核心競爭力有著極其重要的意義。
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