人才隊伍建設是醫院管理中的一項重要內容，也是醫院人力資源管理中的重中之重。本文結合婦產科專科醫院人才隊伍建設的特點，實施“引進來”、“送出去”、“內優化”戰略，加大人才支持力度，提供人才隊伍建設的環境保障。在此基礎上，提出堅定實施“人才強院”理念;不斷優化人才考察、激勵機制和臨床人員結構;創新人才培養方式，多舉措穩定人才隊伍;完善學科規劃，凝練學科方向，形成在國內外有競爭力的學術研究團隊，促進婦產科?？漆t院可持續發展。

　　人才是構成醫院核心競爭力的基礎，隨著知識經濟時代的到來，人才已經成為醫院發展的第一資源。具有高素質的專業人才隊伍，是新形勢下醫院發展、學科建設及形成特色優勢的中堅力量和靈魂。浙江大學醫學院附屬婦產科醫院是一所集醫療、教學、科研為一體的三甲專科醫院。根據創建世界一流研究型醫院的發展規劃和目標，醫院堅持“突出優勢、統籌兼顧”原則，實施“引進來”、“送出去”和“內優化”戰略，大力推進醫院人才建設工作，取得顯著成效。

　　一、醫院人才隊伍概況

　　目前醫院共有職工1711人，其中衛生專業技術人員1383人，碩士以上學歷495人，高級職稱192人;擁有國家衛計委突出貢獻中青年專家1人，國家干人計劃入選者1人，浙江省干人計劃入選者2人，浙江省突出貢獻中青年專家1人，浙江省衛生高層次創新人才培養對象1人，浙江大學求特聘教授1人，浙江省151人才工程培養對象11人。

　　二、醫院人才隊伍建設的實踐

　　1.實施“引進來”戰略，加大人才引進力度

　　醫學高新技術迅猛發展，要站在醫藥科學的制高點，如何凝聚高素質、高層次創新人才是管理者亟待解決的關鍵問題，而吸納和引進海內外精英是快速而有效的選徑。醫院積極做好人才的平臺建設，筑單引鳳，廣開渠道，制定并加快實施海內外高層次人才引進計劃，全面提升醫院的學術競爭力、社會影響力和國際化水平，推動婦產科學科建設和高水平人才培養;在國內人才引進上，重點引進在國內外具有影響力的高層次學科帶頭人。在突出婦產科專業優勢的同時，統籌兼顧，對乳腺外科、放射介^、等其他專業緊缺高層次人才或實用人才，采取定時錄用、調配和隨時招聘、引進相結合的辦法，滿足工作需要。近兩年通過浙大轉化醫學研究院從海外引進了兩位優秀教授落戶醫院并為其配備了專職實驗技術人員，取得了很好的成果，已入選國家、浙江省干人計劃人才。同時邀請他們為青年專業技術人員授課，通過他們的成功經歷和經驗，鼓舞促進醫院青年職工奮勇向前。每年利用統一招聘的機會大力吸收985、211高校畢業生中具有研究生學歷的新鮮血液，特別是對于醫院緊缺的人才，與具有一定知名度的招聘網站合作，輔助搜羅考察人才。

　　2.采用“送出去”戰略，學習發達國家和兄弟醫院經驗

　　第一，充分利用國家、浙江省的平臺為人才創造出國學習進修的機會，鼓勛職工積極申報國家留學基金、浙江省衛生國際交流合作計劃等項目，層層選拔，使醫院派出的每一個人都是醫院所需、學科所需、職工本人所需的具有培養價值的人選。近三年醫院累計派出出國學習進修人員27/人，參加國際學術會議180人次。

　　第二，選拔年輕、醫德醫風好、業務熟練、具有培養價值的衛技人員，赴掌握先進技術的醫院進修，借鑒兄弟醫院的出色經驗。以便開拓新業務、新技術，近三年派出國內進修人員16人，用最快的速度提升醫院的技術水平。

　　5.運用“內優化”的方法，建立強健的醫院內部培養體系

　　第一，實施醫院“青年人才支撐計劃”。青年人才支撐計劃是醫院為培養優秀臨床科研人才而創立，通過專項經費資助及相應配套的優惠政策，為青年人才臨床和科研成果的取得助上一臂之力。從計劃實施至今共有10人獲得該計劃資助。

　　第二，創立并實施醫院“劉天香獎”，打造人才評價的金字品牌。“劉天香獎”是我院特有的人才獎勛，由原院長劉天香教授和醫院共同出資設立，以獎勛在臨床工作中表現出色的醫務工作者。經過六屆的實施，現其評價模式和選拔結果獲得了醫院醫務人員的普遍認可，成為了臨床醫生努力的目標。自該獎項創立以來，已有6位優秀的醫務人員入選，她們都已成為醫院的骨干和中堅力量。

　　第三，各職能部門組織多種多樣的培訓，豐富職工知識儲備。醫學人才培養的最終目標是要培育跟蹤醫藥科學發展前沿、具備創新能力的醫學人才。日常的學習是培養的重要環節。在工作中，科室內部、職能科室、醫院領導，都會組織不同層次、不同角度的培訓課程。如醫院的青年人才工程系列講座、人事科崗前培訓、醫務科業務培訓、護理部技能培訓、科室專題講座等都成為職工充實自己、提高自己、完善自己的重要選徑。同時廣泛利用社會培訓資源，邀請業內、業外的著名專家、學者、社會精英來院講學，如婦產科專家郎景和院士講授《醫學與哲學》;在新職工崗前培訓中開設《職業生涯規劃》、《員工敬業度與職業發展》等講座，在職工中都獲得了積極反響。

　　4.加大人才支持力度，提供人才隊伍建設的環境保障

　　第一，為做好人才引進、培養及職工教育培訓工作，每年投入足夠的教育培訓經費，專門用于職工培訓和人才引進。制定并實施年輕醫師培養實施計劃、科技工作報銷、獎勛及配套辦法，對職工申報科研基金、留學基金項目、中外醫療交流項目上都紿以積極支持。

　　第二，不斷完善收入分配制度，努力使成果、付出、風險、職責、回報相統一。獎金獎勛向臨床一線崗位傾斜，并積極探索更合理更高效的收入分配體制，切實做到以待遇留人，同時做好職工的職業生涯發展規劃以及提升醫院職工的歸屬感和幸福感，從而提高職工滿意度。

　　三、醫院人才隊伍建設的思考

　　1.堅定實施“人才強院”理念

　　堅持把人才建設放在醫院發展的重要位置。注重人才引進、培養與使用的各個環節，做到數量與質量兼顧，在保證人才質量的前提下，穩步增加引進的人才數量。在吸引人才方面，致力于面向國內外引進高端、優秀人才。在人才培養方面，在保證已有培養方式水準不降的前提下，進一步提升培養質量或搭建新的培養平臺。在財力、物力方面，有條件的情況下重點向培養人才和穩定人才方向傾斜。

　　2.不斷優化人才考察、激勵機制和臨床人員結構

　　在人才考察中堅持以德、能、勤、績、廉的綜臺素質考察為導向，建立科學的評價和激勛機制。與時俱進，根據醫院“十三五”發展規劃為目標，在執行中與實際接軌，及時調整考察和激勛策略，達到優秀的人早發現，潛力的人不埋沒，肯干的人有動力。繼續加大對人員結構的宏觀控制，從招聘、選拔、引進等源頭加以把握，提高高學歷人員所占比例，使人員內部結構繼續優化，使人員布局更為合理，使醫院人力資源發展更具潛力。

　　3.創新人才培養方式，多舉措穩定人才隊伍

　　鑒于近兩年外部環境對醫院人員穩定性造成的壓力，要大力營造尊重知識、尊重人才的氛圍，創新人才培養方式，穩定人才隊伍。思考設立一貫式的人才培養計劃“俊苗計劃”，意為通過連續不斷的培養，俊芽成苗，茁苗成樹。打造一支學歷、職稱和年齡結構相對合理，具有較強創新能力、在國內外具有較強影響力的?？萍夹g團隊。

　　4.完善學科規劃，凝練學科方向，形成在國內外有競爭力的學術研究團隊

　　思考專門成立10-12支由專家、骨干為核心的學術創新小組，承擔各級各類科學研究課題和臨床研究。設立醫院人才培養基金并劃出?？钣糜谂囵B經費的配套開支，重用有創新思路和培養前景的團隊和人員，使學科建設與高層次人才、中青年學術帶頭人培養融為一體，相互促進，帶動所有成員的發展。真正走上名醫帶名科、名科樹名院的良性循環。