篇一：能有效激勵員工的鼓勵話語

　　“誰都有自尊心，心情好，做事也順，尤其是，上司給點陽光員工就燦爛。”羅直建議領(lǐng)導(dǎo)最好還是多拍下屬的“馬屁”，不僅有益工作，也有益身心，和諧工作環(huán)境亦會由此養(yǎng)成。萬寶盛華的一份報告顯示：在軟性工作環(huán)境上，所有參加調(diào)查的人員都選擇“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬，給予必要的認(rèn)可和鼓勵”作為首要環(huán)境。

　　“誰都有自尊心，心情好，做事也順，尤其是，上司給點陽光員工就燦爛。”在霍尼韋爾做行政工作的小何說。

　　在國際知名企業(yè)工作的小何當(dāng)初也是千挑百選被公司選進(jìn)來的，在小何看來，公司的制度很完善，努力做一定會有回報，但努力的同時，他也希望能夠得到一些鼓勵。“對于我來說上司的鼓勵是一種催化劑，例如全公司的裝修我一人負(fù)責(zé)，開始怕做不好，有些憷，上司說了一句：你是最合適的，別人也沒干過，有事多商量。我忽然覺得很自豪。最后工作結(jié)果還不錯，大家還比較滿意。最高興的是我發(fā)現(xiàn)了自己的潛能，我在家是連菜都不管買的。” 來自領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵，會產(chǎn)生意想不到的效果。這一點，有時比物質(zhì)激勵都重要。 鼓勵有那么難嗎?

　　在一家民企工作了4年的王敬對自己上司最不理解的一點就是：我的上司總是冷著一張臉，我做了什么事兒，他覺得行就“嗯”一聲，再加個“可以”兩個字，要是不行他的話可就多了，這也不好那也不行的。我現(xiàn)在干脆不在乎領(lǐng)導(dǎo)怎么想，他讓干什么就干什么，沒事兒就閑著，好不好就那樣了。我不明白，要想得到上司的鼓勵就那么難嗎?

　　在職場中，類似王敬這樣的處境并不少見。羅直說，很多時候領(lǐng)導(dǎo)往往“居高臨下”，不輕易鼓勵下屬，他們比較容易發(fā)現(xiàn)下屬的不足，總覺得優(yōu)點講不講無所謂，缺點是不講不行的，否則下屬會上天。這對從事創(chuàng)造性工作的下屬來說傷害更多。所以，若是領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通出了問題，主要責(zé)任應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)。從管理的角度來講，任何一個領(lǐng)導(dǎo)的管理目標(biāo)都要仰仗下屬去達(dá)成，沒有任何理由讓下屬心情沮喪地進(jìn)行工作。若是從功利角度來說，學(xué)會鼓勵下屬也應(yīng)是一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該必須學(xué)會的基本技能。

　　對下屬適當(dāng)?shù)墓膭钍且环N很好很廉價的管理技巧，沒有一個領(lǐng)導(dǎo)敢保證自己一定比下屬聰明。如果一個領(lǐng)導(dǎo)不能對下屬有某種程度的認(rèn)可，要么是用錯了人，要么是缺乏領(lǐng)袖風(fēng)范。無論哪一種情況都會影響工作的氛圍和效果。

　　郭寬的總結(jié)是，鼓勵起作用的原因來自人的感性，情緒就像一只無形的手，時時操控著人們的行為。鼓勵就是讓情緒發(fā)揮正面作用。

　　鼓勵不是說幾句漂亮話

　　沒有人會喜歡被指責(zé)和批評，即便是他認(rèn)識到自己有哪些不足，但一定是所有人都喜歡被鼓勵和肯定。

　　但鼓勵一定要真誠客觀，并非說幾句漂亮話。

　　“鼓勵肯定對管理有用，要不上一家公司那么低的薪水我都去做。我去年夏天畢業(yè)的，老板跟我談了一下午的未來，讓我一激動就入職了，根本沒想薪水的事。”廣告公司業(yè)務(wù)員曉艷曾經(jīng)因為老板的鼓勵而選擇了一份職業(yè)，但是，“干了半年，老板給我的總是重復(fù)那個下午的話，聽多了，就充耳不聞了，我努力堅持到元旦，沒有得到新的希望。現(xiàn)在這家公司挺好，老板沒什么廢話，就告訴我，‘你們跑不來業(yè)務(wù)咱就一塊餓著’，我覺得心里挺踏實。” 黃立津認(rèn)為不能為了鼓勵而鼓勵，這是一個誤區(qū)，“我們說感覺比語言快100倍。人是有感覺的，鼓勵的目的是最終發(fā)揮他的能力和動力達(dá)成好的工作績效，而不真誠的鼓勵則會給人一種沒有認(rèn)真對待和評估其績效，產(chǎn)生不尊重的不良感覺。不能得到期待的結(jié)果。” “也有的管理者總是在批評員工之前先虛情假意地表揚(yáng)鼓勵一番。濫用鼓勵，此后形成條件反射，這種鼓勵的價值就大打折扣了。經(jīng)常管理者鼓勵某個人的同時是在鼓勵所有的人，被鼓勵的人就是榜樣。所以，鼓勵也是樹立風(fēng)氣、文化的一種手段，但一不留意，做不好就敗壞了風(fēng)氣和文化。”郭寬說。

　　天津杜那司公司總裁劉正喜歡對下屬說：嗨，你的EQ很高啊!她覺得這種鼓勵一定是發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可，鼓勵可以使白癡變天才，可以使人保持最佳工作狀態(tài)，但碰到相應(yīng)的問題該批評也一定要批評，只是要注意批評的方式。

　　一個轉(zhuǎn)變的過程

　　黃立津坦言，作為一家公司或部門的領(lǐng)導(dǎo)，“學(xué)會鼓勵下屬”需要一個轉(zhuǎn)變的過程。他說，人的成長受到環(huán)境、教育的影響，很多人從小都是在批評管理氛圍中成長起來的，所以自然而然就形成了喜愛挑剔別人的思維方式和行為方式，開始的認(rèn)知就認(rèn)為批評是對下屬最好的負(fù)責(zé)、愛護(hù)和幫助，但發(fā)現(xiàn)帶來的就是下屬的不自信、不理解、工作熱情的降低。嘗試著鼓勵，卻能讓下屬工作更自信、更主動、更能發(fā)揮他們的主觀能動性、形成自驅(qū)動力。鼓勵應(yīng)該是必不可少的企業(yè)文化內(nèi)容。

　　郭寬認(rèn)為自己也有一個過程：“最開始是有些以己度人，自己自律較嚴(yán)，一旦做錯就很自責(zé)，所以更多情況下容易去關(guān)注問題，對下屬也是一樣，只看缺點，認(rèn)為做好是應(yīng)該的。嚴(yán)厲開始還是很有效的，但時間一長，過于嚴(yán)厲而吝嗇鼓勵，使他們激情熄滅、惶恐不堪，反而影響了效率。經(jīng)過思考，為了解決自己忽視鼓勵的習(xí)慣，我專門在會議流程中增加鼓勵表揚(yáng)的部分，效果很好，漸漸地我自己已經(jīng)習(xí)慣隨時鼓勵下屬了。”

　　羅直建議領(lǐng)導(dǎo)最好還是多拍下屬的“馬屁”，不僅有益工作，也有益身心，和諧工作環(huán)境亦會由此養(yǎng)成。

　　能有效激發(fā)員工創(chuàng)意的話：

　　* 嗯!不錯!我們一起來研究吧!

　　* 可否再從另外的角度探討?

　　* 刪除“不可能的”這一句話吧!

　　* 創(chuàng)造力與年齡或?qū)W歷無關(guān)。

　　* 你已經(jīng)想到這一點了，不妨再深入探討吧!

　　* 在那種情況下都能做，這個就更沒有問題!

　　* 責(zé)任我來擔(dān)，你盡力去做做看吧!

　　* 設(shè)定的目標(biāo)愈高，愈能激發(fā)才能。

　　* 距離成功不遠(yuǎn)了，再加把勁!

　　* 你這個做法效果真不賴!

　　* 都寄希望在你身上了，一定要全力以赴!

　　做好一件事，是職場人的本分，做不好，挨批也沒什么話說。

　　對于職場人來說，只要不是心有他屬或者混日子，首要的就是做好分內(nèi)的事兒，問題是，誰也不希望自己默默無聞地埋頭苦干，除了注重薪水和提升空間，還有來自主管和上司的鼓勵。

　　萬寶盛華的一份報告顯示：在軟性工作環(huán)境上，所有參加調(diào)查的人員都選擇“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬，給予必要的認(rèn)可和鼓勵”作為首要環(huán)境。

　　鼓勵，聽起來好像不是什么難事兒，但對領(lǐng)導(dǎo)而言，“鼓勵好聽口難開”的現(xiàn)象并不少，在一些領(lǐng)導(dǎo)看來，“優(yōu)點不講跑不掉，缺點不講不得了”，批評、鞭策甚至動怒成為上下級之間溝通的主要方式，而忽略了必要的鼓勵、引導(dǎo)及親和。

　　馬克·吐溫曾經(jīng)說過：“一句表揚(yáng)能使我生活兩個月。”

　　名人都這樣，更何況普通員工?借用電影《求求你，表揚(yáng)我》的主題，跟領(lǐng)導(dǎo)們說一聲：別吝嗇你的鼓勵!

　　這應(yīng)該也是成功管理的一部分。