流程制度類創(chuàng)新，一般的員工或者中基層的管理人員應該是沒有能力做到的，事實上也確實如此，這么多年大多數(shù)流程制度創(chuàng)新還是我拍板才行。我把流程制度已經(jīng)簡化到比較少了，整個海底撈，每家店要執(zhí)行的流程制度只有18個，而這18個當中，重中之重的是海底撈的各級干部升遷管理辦法。

公平公正的晉升體系

　　海底撈的員工從一進門的那天就有一個級別：初級、中級或高級。所謂初級員工，是指一進來用一天或者一會兒時間就能學會的，比如站著發(fā)了個毛巾，比如說“歡迎光臨，毛巾有點燙，小心”，比如端個菜等等，這個是初級員工。中級員工，是有一定技術(shù)含量的，比如切個菜，弄個小吃。高級員工，就是他的努力能夠決定這家店可以走多遠的這部分人，大多數(shù)是有權(quán)力接觸客戶的人。

　　其實這樣分是有點多余，無論當服務員也好，還是洗碗工也好，在海底撈都是非常累的，但是對基層的員工來講，如果不給他分個級別，就失去向上走的動力，我們?nèi)藶榉殖沙跫墶⒅屑壓透呒壷螅陀幸粋€向上晉升的階梯，這樣他是看得見摸得著的。讓他突然當一個店長，肯定當不了，但是他可以逐步地進步。

　　海底撈的員工采取的是計件工資制，這是怎么來的呢？我把中國和海外做了一些比較，發(fā)現(xiàn)海外是小費制，一般來講員工積極性會比較高，而我們東方的管理沒有小費，員工給客人服務后卻要到管理者那里拿錢，中間的管理成本變得非常高，而且不會精準。我沒有辦法改變客人采用小費制，但是我有辦法引進計件工資。員工如果做得好，就讓他多干。

　　我們可以篩選出勤奮、善良的那部分人。這么多年，有時候也要解決服務員之間小偷小摸的一些小問題，其中有一部分是通過商業(yè)行為把他淘汰出去了，我們應該保住的是那些符合這個社會以及我們企業(yè)價值觀的人，把他們篩選出來晉升到領(lǐng)班崗位上。所有的基層工作都熟練了，領(lǐng)班崗位就可以升成大堂，然后升成店長，這樣逐步形成了一個升遷體系。

　　為什么店長想獨立開店？我們有一個獨特的薪酬體系，比如說一個店長，他的薪水是2萬塊錢一個月，他的獎金只能拿到他管這個店純利潤的0.5%，也就是說，如果他的店這個月賺100萬，他能拿5000塊錢的獎金，賺30萬他能拿1500塊錢的獎金，一個是2.5萬，一個是2.15萬，只差3500塊錢，其實不多。我讓他怎么掙錢呢？因為企業(yè)要發(fā)展，就要開店，符合標準以后店長可以開分店，他的權(quán)利非常大，能決定在什么地方開，相當于人事權(quán)、經(jīng)營權(quán)、財務權(quán)完全集中在店長手里。他的收入會跟分店的業(yè)績掛鉤。如果他當了五年或者八年店長，他的收益會非常高！當他收入足夠的時候，他就可以買房，在城市安家。我們有很多初中畢業(yè)的員工通過這個體系，逐步升遷到包括副總的管理崗位上。