長期激勵方案

　　激勵的方案怎么樣才能公平？讓大家都認可？那就是提前讓大家知道，必要時可以讓員工參與方案的制定，然后讓大家按著方案的目標去努力，而這種方案又遠水解不了近渴，所以你要分兩步走，短期與長期激勵相結合。下面和小編一起來看看吧！

　　長期激勵方案

　　一、基礎工作

　　想要獎懲有依據，基礎工作最重要。這也是人資最不起眼，卻最見水平的工作。基礎數據是人資所有工作、決策的的來源，以招聘專員崗位為例，需要統計的基礎數據有：各招聘渠道的簡歷數量、 電話邀約量、面試到訪量、面試成功率、新員工入職率等等。我們還要知道在職員工的一些基本情況，比如：性別比例、年齡段比例、工作經驗時間段比例、工齡時間段比例、加班時間數量、績效平均分值等。還包括一項重要的'工作，那就是員工需求的調查，員工喜歡樣的方式、希望得到什么樣的獎勵，就用什么樣的方式去激勵他們，這樣往往會事半功倍，所以要重視基礎工作。

　　二、短期

　　1、工時核算，加班費。

　　看到員工加班加點，最直接的獎勵就是支付加班費，這也是公司應該承擔的，讓員工的付出有所收獲，但一定注意效率的把控，要了解員工加班加點的真實原因，無效的加班堅決制止，降低加班時數，提升個人的專業技能。

　　2、精神激勵

　　在加班過后，與員工聚個餐，去KTV唱個歌，放松一下，緩解下緊張了一天的神經，讓員工第二天能滿血復活。

　　三、長期

　　長期激勵要制定方案，系統的規劃。

　　1、考核目標

　　要以公司的目標進行激勵，想要什么樣的結果，就用這個結果去激勵他們，如果想要入職率，那就用入職員工的人數來獎勵，想要員工穩定，那就以招進來的員工工齡進行獎勵。

　　2、考核標準

　　合理分配每個下屬的工作任務，規范工作流程，制定每個工作節點的考核與獎勵標準。

　　比如渠道的開拓，開發了一個招聘的渠道，應該怎么獎勵，這個渠道是否成功，上來多少簡歷算成功，成功的渠道再有什么樣的獎勵。

　　根據公司以往的數據統計，平均入職一個員工，需要篩選多少簡歷，打多少個邀約電話，面試多長時間，再根據招聘需求制定每個人的標準工作量，完成標準工作量給予多少獎勵，超額部分怎么獎勵。

　　3、權重比例

　　公司的考核目標無疑是最重要的，占的比例一定是最多的，但不能是唯一的，否則就會有為了目標不擇手段的，還要有一些幫助完成目標、指導員工工作方法的輔助考核。

　　比如通常情況我們都會以入職人數來考核招聘效果，但面試100個人入職1個，和面試10個人入職1個，所占用、浪費的公司資源是不一樣的，所以員工消耗的資源也要列入考核范圍，所占比例按公司情況自行制定，一般在20~30%之間。

　　四、其它

　　1、真實的介紹公司及崗位情況，面試不要為了入職數量而忽悠應聘者，說工作如何輕松、簡單，當員工真正入職后發現不是你說的那樣，再離職，只會增加你的工作量，浪費時間，沒有意義。

　　2、  注重培訓，關懷員工，控制離職率，緩解招聘的壓力。