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一線員工激勵方案

會議方案 時間:2021-08-31 手機版

一線員工激勵方案

  員工激勵方案是為了表揚先進,激勵后進,提高員工工作積極性而制定的制度。以下是小編收集的相關內容,歡迎查看! 

1 實施激勵機制的理論基礎

  激勵是管理的核心,是人力資源的重要內容。企業實行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去,達到企業與員工“雙贏”的目的。

  激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。

  激勵機制則是在激勵中起關鍵性作用的一些因素,如時機、頻率、程度、方向等,它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式,其功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著的影響,所以認識和了解激勵的機制,對搞好激勵工作是大有益處的。

2 昆鋼煉鋼廠生產一線員工的現行激勵機制

  2011年年末,武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠(以下簡稱昆鋼煉鋼廠)有在崗員工1658人,其中生產一線員工(指作業在一線不同工序的非管理、專業技術的操作人員,包括轉爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等)有1423人,占總人數的85。82%,他們是生產的主要承擔者。近年來,在鋼鐵市場需求不斷萎縮,鋼材價格大幅下挫的嚴峻形勢下,昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場,對內狠抓管理,強化“內生型增長”,進一步健全完善員工的激勵機制,特別針對生產一線員工實施了一系列有效的激勵措施,取得了良好的效果。

  2。1 健全完善企業各項管理制度

  (1)健全完善科學合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養家糊口的生產一線員工而言,薪酬就是硬道理,是最重要的激勵手段,薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發揮著重要作用。

  ①確定合理的工資差別,調整部分崗位等級標準。為進一步突出生產一線崗位的重要性,充分體現崗位勞動差別,2010年4月起按照總公司相關文件精神對部分崗位的等級標準進行調整,共有249名員工受益,其中:液體吊天車工130人由七崗調為八崗,脫模吊天車工102人由六崗調為七崗,普通天車工17人由五崗調為六崗。2011年10月起對轉爐一、二、三助手的等級標準進行調整由七崗調為八崗,共有96名員工受益,人均增資140元。

  ②突出對關鍵、重要崗位的激勵,提高崗位津貼。為調動關鍵崗位(工種)員工的積極性和工作熱情,昆鋼煉鋼廠有24位轉爐爐長享受甲級(600元/月)崗位津貼,LF精煉爐爐長、鐵水(鋼水吊)共計420人享受乙級(400元/月)崗位津貼。

  ③提高中夜班津貼、知識分子補貼標準。為進一步提高生產一線員工待遇,穩定四班三運轉員工隊伍,同時鼓勵廣大員工不斷學習提高素質,2011年10月起根據公司相關文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準,人均增資400多元。

  ④設立公司級、廠級創新帶頭人津貼,實施分層次多元化的薪酬激勵方式。創造和創新是企業保持活力的重要因素,為了鼓勵員工積極探索、勇于創新,企業鼓勵員工成為創新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從2007年9月起在生產一線崗位(工種)中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼,至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼(2000元/月),80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼(800元/月)。

  ⑤在薪酬管理中引入競爭機制,通過競爭使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉爐爐長、LF精煉爐爐長等關鍵崗位實行競爭上崗,實行末尾淘汰制。對鐵水(鋼水吊)行車工近百人按技能水平實行浮動薪酬制。此舉極大地調動了關鍵崗位(工種)員工的積極性和工作熱情。

  ⑥提高生產一線員工保健標準。由于生產一線員工的工作環境、工作條件相對較差,為表達對員工的關懷,2011年11月我廠按照總公司相關文件精神大幅提高生產一線員工保健標準,最高標準由過去0。7元/人99天提至10元/人99天,全體員工均受益。

  (2)健全完善企業的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經濟責任制》來推行績效考核制度,考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據產量指標、噸鋼成本、專項工作目標和部門管理工作標準,將指標分解落實到各作業區、科室,然后再將指標進一步細化到工段、大班直至員工個人,經濟責任制指標通過層層分解、層層承接;橫向到邊,縱向到底。生產一線員工績效考核指標(如:產量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等)大多具有可量化、易于衡量的特點,所以可操性、可控性較強,保證了績效評價機制的客觀、公正、科學、合理,維護了一線員工的利益,從而保證組織目標的實現。

3 建立公平競爭的平臺,造就良性的競爭環境

  (1)建立公平臺,讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業區組織開展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動,使員工立足崗位、挖掘潛力,充分體現生產一線員工的崗位價值。各作業區紛紛設置“工人先鋒號、產量之星、安全之星”等競賽活動,充分調動員工積極性,提高煉鋼廠持續競爭能力。2004年全國“昆鋼杯”轉爐爐長競賽,我廠煉鋼車間轉爐爐長肖國昆一舉奪魁,取得煉鋼高級技師資格,進而還獲得“全國勞模”的殊榮。

  在激烈競爭的現代企業中,企業通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地揚棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽,通過各類競賽,讓各類人才脫穎而出,提高員工素質。成功承辦了昆鋼2011年度員工技能競賽轉爐煉鋼工比賽,組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽,獎勵經費20。58萬元,激發和調動了廣大員工的勞動熱情。

  (2)尊重技術,特殊(關鍵)崗位收入高于普通崗位。對開發產品品種,提高主要經濟技術指標,節能降耗有重要作用的轉爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規定考評,他們的收入遠高于普通崗位。

  3。1 實施技師、高級技師、點檢員聘用制

  人才評聘是手段,其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實施兩年一度聘用制,點檢員實施一年一度聘用制。2012年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點檢員45人,他們的收入遠高于普通崗位。充分體現人才價值,使各類人才獲得成就感、榮譽感和歸宿感,最大限度發揮人才效能。

  3。2 改善職工福利

  改善員工工作環境、安排員工定期體檢、增設員工療養點、改善了食堂的用餐環境、整修了廠區道路等。每年5月至9月底,面對高溫酷暑,各部門加大對生產一線員工防暑工作力度,為員工發放防暑降溫用品、藥品、飲品,配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好,才會激發員工由衷的奉獻精神。

  2010年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業區分別建立了圖書室,同時還設立了健身房;積極組織征文、演講、才藝比賽,每季度組織一項全廠性的體育比賽,組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍,既豐富了職工群眾的業余文化生活,又展示了煉鋼人的風采。

  昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機制不斷的完善和探索,保護和激發了廣大員工的工作積極性和創造性,提高了企業的生產效率。2011年人均較往年增資11。80%,全廠累計鐵水消耗925。40kg/t,比2010年降低53。62kg/t;累計產鋼282。65萬噸,提前10天完成275萬噸的年計劃;全年鋼產量比鐵水供應量多21。09萬噸,節鐵增鋼工作成效顯著,為總公司實現產量目標作出了積極貢獻。

  3。3 昆鋼煉鋼廠生產一線員工激勵機制存在的問題第一,企業激勵機制與員工業績關聯度不夠。昆鋼煉鋼廠的經濟責任制考評體系,在作業區、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道,對于不可量化、不易于衡量的績效考核指標如何落實到員工個人,如何處理好企業與員工的之間利益還需進一步完善。第二,沒有合理的工作壓力,影響激勵作用的發揮。國企改制以來,生產一線員工在計劃經濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除,員工的壓力感和競爭性不是很強,沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調且重復性強,每天做同樣的工作,很容易產生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三,成長晉升空間小,事業前景滿意度較低。第四,傳統的`管理模式,激勵方式較少。企業現階段的激勵政策多是集中在物質和工作環境激勵方式上,而針對成就、挑戰性的工作、增加工作責任感以及成長和發展機會這些激勵要素的配套政策少。第五,忽略激勵對象的差異化需求。


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