單位方面勞動合同無效情況

　　《勞動合同法》第二十六條第一款規定，下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。這一規定對勞動合同的無效或部分無效作了具體規定。

　　無效勞動合同是指訂立勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期法律后果的勞動合同。一般情況下，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，否則，訂立的勞動合同為無效勞動合同。勞動合同是否無效，主要的認定依據是看其是否違反法律法規的規定。根據《勞動合同法》的上述規定，確認勞動合同無效的條件有三：

　　其一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這里的“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。欺詐、威脅或者乘人之危，違反了訂立和變更勞動合同必須遵循的平等自愿、協商一致原則，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，因此，以此種手段訂立和變更的勞動合同無效。除此之外，其他諸如采取恐嚇、威逼等手段，使對方當事人違背其真實意思而訂立和變更的勞動合同也是無效勞動合同。需要指出的是，該項內容不僅指用人單位，也包括勞動者在內。

　　其二，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。這主要是指用人單位通過訂立勞動合同，在勞動合同的條款中，只規定自己的權利，而對涉及勞動者的條款，則更多地規定的是義務，對勞動者應當享有的權利和用人單位應當承擔的責任則不作規定。這種勞動合同屬于無效勞動合同。

　　其三，違反法律、行政法規強制性規定的。法律法規是國家意志的體現，違反了法律法規特別是強制性規定的勞動合同自然無效。這種無效勞動合同有兩種情況，一是訂立勞動合同的主體不符合法律、法規的規定，如用人單位不具有法人資格或者不能獨立承擔民事責任，勞動者不具備勞動行為能力或者尚不滿16周歲等。二是勞動合同的內容違反法律法規的規定，如工作時間超過國家規定，不支付勞動者延長工作時間的報酬，勞動報酬低于當地規定的最低工資標準等。

　　無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。法律之所以不規定無效勞動合同的起算時間從履行的時候起，主要是因為無效勞動合同的訂立從一開始就是錯誤的.，而對建立在錯誤基礎之上的勞動合同是不應予以承認的。

　　勞動者方面勞動合同無效情況

　　代簽勞動合同 不具有法律效力

　　農民工張某在市里一維修隊工作，前不久老母病重回家探望。再返回單位時，卻被告知他的勞動合同已經到期終止。張某感到奇怪，因為他在這個維修隊工作兩年多，從來沒與單位簽過勞動合同，何來合同到期終止?張某申請仲裁未被支持，便將單位告上法庭，要求單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資。

　　庭審中，單位拿出與張某所簽訂的已經到期的勞動合同，合同上，既有單位的公章，也有張某的簽名。但張某看后指出，合同上他的名字并非他本人所簽。法庭經調查確認，合同書上張某的簽字為張某所在維修隊隊長所簽。其隊長解釋說，簽合同時張某不在，當時為省事，就替張某簽了。

　　法院審理認為，按法律規定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，必須勞動者本人簽字，不能代簽，勞動者本人未簽字的勞動合同無法律效力。

　　據此法院視為維修隊與張某未簽訂勞動合同，以《勞動合同法》第82條的相關規定，支持了張某的訴訟請求。

　　法律人士解析：勞動合同是勞動者個人與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同具有以下的特征：合法性、協商一致性、合同主體地位平等性、等價有償性。

　　按《勞動合同法》第7條、第10條、第16條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。沒有委托，他人代簽的勞動合同對勞動者不具有法律約束力。

　　代簽的勞動合同無效，法院依據《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”作出支持張某訴訟請求的判決是完全正確的。

　　口頭變更勞動合同 一個月后勞動者提出異議或無效

　　張某2008年6月進入某公司上班，后被升職為部門主管，并在2009年6月與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2013年7月21日，公司人事總監通知張某，由于其近段時間的工作表現不佳，其工作崗位由部門主管調整為普通職工。調崗后，張某除了工齡、獎金有所減少外，其他待遇不變。當時，張某對調崗通知未做表態。調崗后，張某每月實際收入減少800元。

　　2013年10月，張某向當地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，以單位調整工作崗位未與其協商為由，要求解除勞動關系，并要求公司支付經濟補償金。勞動仲裁委員會的裁決支持了張某的請求，公司不服，訴至法院。

　　法院經審理認為，《勞動合同法》規定，職工與用人單位協商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同應當采用書面形式，在保證誠實信用、公平合理的原則基礎上，應當保護用人單位在經營策略調整、人力資源管理等方面的內部行政管理權。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”因此，法院判決支持了公司不支付經濟補償的請求。