事例

　　案例1：董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。

　　案例2：化工專業的楊小姐大學畢業后應聘到一家事業單位工作，與其簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。為了防止職工隨意跳槽，在合同中該單位還特意與楊小姐等新員工約定了關于違約的賠償內容，即：若職工提前辭職，每提前1年，需要支付違約金1萬元;賠付各種教育培訓費;賠償給單位的生產經營造成的經濟損失費。3個月試用期滿后，楊小姐覺得在這家事業單位條件不理想，沒有大的發展前途，同時另一家化工研究機構表示愿意接受她，楊小姐經過思考后就向單位提出了辭職。單位同意了楊小姐的辭職，但要求她按照合同約定支付違約金2.7萬元，1萬元上崗培訓費，并賠償給單位生產帶來的經濟損失5萬元。楊小姐則認為單位的要求不合理，她認為自己是在試用期剛剛結束時辭職，不應支付違約金，單位的上崗培訓只是簡單的作業指導，沒有什么成本，而她不過剛剛參加工作，并非業務骨干，她的離開根本不會給單位生產造成損失，因此，拒絕賠償公司要求的以上費用。

　　分析:

　　案例1中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董謀進行調崗或培訓;二是解除合同沒有提前30日以書面形式進行通知;三是沒有依法支付經濟補償金。

　　用人單位根據《勞動法》第24、26、27條之規定，與勞動者解除勞動合同，應當支付經濟補償金，根據第25條之規定解除勞動合同，無須支付經濟補償金。案例1中，用人單位是以勞動者不勝任工作為由而解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。如果是勞動者主動提出辭職，一般沒有經濟補償金，但是，如果勞動者是因為用人單位存在《勞動法》第32條第2、3款的情形而被迫辭職的，用人單位應當向其支付經濟補償金。經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限來確定的，不勝任工作被解除合同的，最多不超過本人的12個月工資。

　　案例2中，楊小姐由于個人原因辭職應當向單位支付違約金，但是單位要求其支付培訓損失和給單位生產帶來的經濟損失5萬元，顯然證據不足。如果楊小姐是在試用期內辭職，就無須承當上述費用。此外，用人單位不按約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者的，勞動者因此而辭職也不需要支付違約金和賠償經濟損失。

　　有固定期限的勞動合同期滿后，用人單位與勞動者終止勞動合同的，不需要支付經濟補償金，但是對符合條件的國有單位職工和農民工，用人單位應當支付生活補助費。關于傷殘職工的合同問題，如果是因工負傷，1至6級的不得單方終止，7到10級的可以終止。如果是非因工負傷5到10級的，都可以依法終止。

　　勞動合同解除的條件：

　　一.用人單位解除合同的條件

　　(1)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位可以直接解除勞動合同，不需向勞動者預告：

　　①使用不合格，即在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　②嚴重違紀，即嚴重違反勞動紀律或企業規章制度;

　　③給企業造成損害，即嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的;

　　④承擔刑事責任，即被依法追究刑事責任的。

　　(2)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式預告勞動者本人：

　　①勞動者患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;

　　②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位，仍不能勝任工作的;

　　③企業勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更合同達成此協議的。

　　(3)用人單位還可以通過裁員的形式解除企業勞動合同，但必須符合這樣的條件：

　　①企業瀕臨破產進行法定整頓期間，確需裁員;

　　②企業生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員。

　　但用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。

　　二.勞動者解除合同的'條件

　　(1)一般情況下，勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式預告用人單位;

　　(2)有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　①在試用期內的，要前3天通知用人單位，可解除勞動合同。

　　②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　解除勞動合同三定律：

　　1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);

　　2、 任何約定違約金、賠償金的，均無效; 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。... ” “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

　　《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

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