什么是非全日制勞動合同

　　非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關系的協議。《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 非全日制用工是隨著市場經濟的就業形式多樣化而發展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創造更多的就業機會，促進勞動者就業。

　　特點

　　(1)非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關系;而普通的勞動關系是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應的是，非全日制勞動合同的計酬單位也是小時

　　(2)勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關系。我國《勞動法》規定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關系，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關系不是標準的勞動關系，因而不受這一規定的約束。 但是我國《勞動合同法》第六十九條規定，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

　　(3)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

　　(4)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

　　(5)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

　　(6)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

　　(7)非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日

　　相關法規

　　根據最新的《勞動合同法》規定，非全日制用工，俗稱“臨時工”臨時工與正式工應當享有同等的權利，從《勞動合同法》第六十八條到七十二條的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

　　非全日制用工糾紛

　　案情簡介：原告周XX自2005年10月在我公司從事炊事員工作，由于其工作的特殊性，一直未與其簽訂勞動合同，未辦理保險。2008年9月公司辦公地址搬遷，同時由于食堂飯菜質量過差，就餐人數越來越少，公司決定停辦食堂。隨后，安排周周XX從事保潔工作，主要負責早上和下午的衛生清掃工作，1天2個小時左右的工作量。鑒于工作量減少，公司決定將其工資從原來的1200元降低到900元。周XX不肯，要求解除勞動關系。隨后經多次協商未果，周XX將公司訴至法院，要求支付經濟補償金，支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，支付社保金等。

　　案件爭議：原告的用工方式是否為“非全日制用工”

　　周XX案件答辯詞

　　尊敬的審判員、陪審員：

　　根據民事訴訟法的相關規定，我受XXXX公司的委托代理周XX訴我公司勞務糾紛一案，依法參與本案訴訟活動，現依照原告的起訴狀答辯如下：

　　1、原告請求法院解除原被告的勞動關系的訴訟請求不成立。原告同被告之間是非全日制用工關系，按照勞動合同法第七十一的規定“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。”而原告在起訴狀第二頁第二段倒數第二行中明確指出“原告于2008年10月6日向被告提出解除勞動關系”。也就是說依據勞動合同法第七十一條的規定，原告已通知我公司要求解除勞動關系，原被告雙方的勞動關系也已經解除了。

　　2、原告要求被告支付經濟補償金沒有法律依據。首先，是原告方主動提出解除勞動關系的。原告方依據勞動合同法第三十八條的規定提出解除合同，但我們可以看看第三十八條的規定，被告方并未違反第三十八條的規定。所以，原告方要求被告方支付經濟補償金無法律依據。因為大家都知道，按照新勞動合同法第四十六條的規定，勞動者自己提出解除勞動合同的，用人單位不用支付經濟補償金。

　　3、原告訴請被告支付原告雙倍工資沒有法律依據。依照勞動合同法第六十九條的規定“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議”，因而被告沒有和原告簽訂書面合同的強制義務，也就不適用不簽訂勞動合同支付雙倍工資的規定。

　　4、原告要求支付國慶節期間的加班工資、2008年度的滿勤獎、年終獎、電廠點火貢獻獎沒有事實依據，沒有提供相應的充分證據證明。依據　《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條　在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因而，用人單位的舉證責任僅限于法律所明確規定的幾種，其他的應該遵循“誰主張誰舉證”的基本原則。原告并沒有提出證據證明其有加班的事實，所以主張不成立，應承擔舉證不能的不利后果。

　　5、對于非全日制用工的社會保險問題，現行的勞動合同法并沒有做規定，因而用人單位沒有法定的繳納義務。同時，勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見第十條明確規定“從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行”。第十一條規定“從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險”。所以原告的主張沒有法律依據。

　　綜上所述，答辯人認為，原告方的訴訟請求無任何法律依據或事實依據，答辯人請求法院駁回原告方全部訴訟請求。