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淺析勞動合同內容越來越趨于標準化

合同 時間:2021-08-31 手機版

  實行勞動合同制度以來,由于“強資本、弱勞動”的現實情況,勞動合同內容呈現“空心化”的趨勢。由此,用人單位的“單方管理權限”通過勞動合同得到了極大的擴展,相應的,勞動者的權利受到較大程度的限制。為此,新法力圖通過多種手段實現勞動合同內容的標準化 勞動合同內容趨于“標準化”

淺析勞動合同內容越來越趨于標準化

  面對勞動合同內容標準化的趨勢,將來用人單位如果再利用“空心化”來實現用人單位的單方管理權限,將變得十分困難,這對勞動者的利益保護相對有利。但是,筆者以為,一紙書面規定并不能對未來的勞動關系進行全面、細致的規劃。勞動合同的很多內容都是在不斷發展變化,新法的“標準化”機制將可能僵化勞動關系,值得引起用人單位的注意。

  勞動合同內容的“空心化”,具體指勞動合同的約定內容較空洞、簡單,或者其中很多內容需要依賴用人單位的規章制度和勞動紀律來明確。有些合同內容雖然比較豐富,但也大都停留在對現有法律規定的重復上。

  例如,勞動報酬是勞動合同的必備條款,但是,很多勞動合同一般只是約定:甲方(勞動者)的工資報酬需要按照乙方(用人單位)的工資制度進行調整。還有,工作崗位同樣是勞動合同的必備條款,但是很多合同卻這樣約定:乙方有權根據工作需要調整甲方的工作崗位,甲方應該服從。

  這次勞動合同立法過程中,針對上述問題,新法采取了相應的措施。

  擴展有利勞動者的必備條款《勞動法》規定,勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款:勞動合同期限;工作內容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。

  新法則規定,勞動合同還應具備以下條款:用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;工作崗位;工作地點;休息休假;社會保險;職業危害防護。

  同時,新法刪除了“勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任”這兩個必備條款。實踐中,這兩個條款被用人單位濫用,以至于勞動者往往因此處于不利的地位。

  加大懲罰用人單位的法律責任

  過去,勞動合同之所以被空心化,很重要的原因是,盡管《勞動法》規定了七項必備條款,但是卻沒有相應的法律責任。這樣,很多用人單位視必備條款為“可備條款”。

  為此,新法加大了用人單位不約定必備條款的行政責任和民事責任。新法規定,用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款,或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正。這樣,勞動合同的內容成為了勞動監察行政處理的對象。

  新法還規定,如果用人單位提供的勞動合同文本缺失必備條款,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。這里的賠償責任,按照有關部門的學術解釋,甚至包括“精神損害”。

  約定不明時,按照三個原則處理

  為了防止用人單位利用約定必備條款的模糊性,實現逃避法律義務的目的,新法進一步規定,勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,按照下列原則確定:一是允許用人單位與勞動者可以重新協商;二是當事人協商不成的,適用集體合同規定;三是沒有集體合同或集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

  特殊情況下,約定內容轉化為法定內容

  新法還對相關內容進行了強制性規定,以實現勞動合同內容標準化:

  如果用人單位在勞動合同中,免除自己的義務,排除勞動者權利的,新法規定,這種約定條款是無效的。勞動合同無效的,勞動者的工資報酬按照、參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

  新法還規定,如果用人單位違章作業、強迫勞動的,勞動者可以拒絕履行相應的勞動合同約定。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。

  此外,試用期工資標準不低于同崗位最低工資,或者不得低于勞動合同試用期滿后正式工資的80%。如果當事人約定服務期的,在服務期內,用人單位還必須按照正常的工資調整機制調整勞動者的工資,此時,當事人原先的約定很可能被認定為無效。

  勞動合同變更必須書面協商一致

  實踐中,當事人對勞動合同內容的變更,往往遵循“實際履行”原則,法律并不要求當事人必須簽訂書面變更協議。

  為進一步保證勞動合同內容標準化的效果,新法規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同變更應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。換句話說,如果當事人不能協商一致,一般情況下,雙方當事人仍要履行原合同內容。


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