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醫院績效考核工作總結

工作總結 時間:2021-08-31 手機版

醫院績效考核工作總結范文

  績效考核是深化優質護理服務關鍵環節之一,接下來是CN人才網小編精心為大家整理的醫院績效考核工作總結范文,供大家閱讀參考。

  醫院績效考核工作總結范文一:

  目前,國內一些醫療機構存在內部分配過于僵化的現象,導致職工工作積極性不高,醫院的“兩個效益”實現不了。就湖北省襄樊市部分醫院大膽采用績效工資考核并有所成效之際,討論醫院在實行績效工資考核的過程中需要注意的相關事項,為進一步實行內部分配制度改革提供探討。

  醫療機構具有知識密集、高風險等特點,如何衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性,一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛生事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神,同時結合筆者對湖北省襄樊地區的一些醫療機構調查發現:醫院改革工資結構、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現具有一定的實際意義。

  根據人事部、財政部關于改革機關事業單位職工工資待遇的文件精神,要求各醫療衛生單位在2000年10月和2001年7月兩次進行調資,這對于業務量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力,新的矛盾因此產生:(1)使得積累較少的醫院發展后勁不足,有限的收入來源只能保證職工工資的發放,沒有積累事業發展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性,部分職工工作積極性出現減退的現象,因為沒有效益工資用于激勵,部分職工只求拿到工資就滿足了,“大鍋飯”現象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后,激烈的醫療市場競爭迫使各醫院要加大改革力度,包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾,推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法

  一、推行績效工資考核的指導原則

  推行績效工資考核應遵循以下原則:(1)堅持以醫療服務成本核算為基礎,把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業績定酬,多勞多得、不勞不得,體現重業績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發展規則。既要提高經濟效益,又要提高社會效益,實現兩者的完美結合。(4)堅持以人為本原則,要強調人是勞動的主體,是開展一切業務的決定性因素。(5)堅持人文精神與經濟利益相結合原則,強調救死扶傷的神圣使命,人文精神不能丟。

  二、績效工資考核的基本方法

  1.改革工資結構,更新分配觀念將工資劃分3個部分,即:職工工資總額=固定工資(包括各種津補貼)+績效工資±各類獎懲金額。其中,固定工資就是現行檔案工資中固定部分,每月固定發放。績效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發放基數,乘以職工個人的績效系數即為個人所得值,每月發放數量不等,它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。

  2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資=績效工資發放基數×績效系數±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。

  3.業務創收科室績效工資分配是重點業務創收科室績效工資=(業務收入-業務支出)×科室百分比系數±各類獎懲金額。對于發放到科室的績效工資,再依據科室內部人員分配情況制定的個人績效系數二次分配。在績效工資分配中應注意對業務創收科室的重點傾斜。

  4.合理調節非創收科室的績效工資對于非創收科室,需要綜合考慮,合理安排,根據職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數,避免不穩定、不合理的現象發生。然后,根據創收科室績效工資的平均值結合系數完成個人分配。改革后,非創收科室的職工收入相對業務創收科室而言可能較低,但有利于引導他們充實一線。

  三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點

  筆者通過詢問、調查發現,襄樊市部分醫院實施績效工資考核以后,職工的工作積極性有了很大的提高,出現了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發職工持續工作的積極性,促進醫院的長遠發展,我們認為,需要進一步完善績效工資考核工作:

  1.績效工資考核需要體現權責發生制原則醫院實行績效工資考核既要科學合理,又要體現職工的業績和效益。同時,根據實際情況采用較靈活的政策,不至于出現醫院獎金發放過猛,造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前,非營利性醫療機構在會計核算上要求采用權責發生制,而實際醫院會計核算又大量采用收付實現制來確認業務收入和費用開支:當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬,而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系,這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業及收費的特殊性,病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此,既然實行績效工資考核,追求成本化管理,那么就應該體現醫務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然,在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況,給醫院造成了壞賬損失,但這不能抹煞醫務人員的勞動付出。我們認為,績效工資考核在體現權責發生制原則時,可以采取“虛擬收入”方式:首先要對當月收入進行分析,了解將跨月結賬病人的詳細情況;其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割),最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”,其當月的結算收入將增加,而下1個月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合,又能夠調動職工的工作積極性。

  2.用績效工資考核促使醫療技術水平的提升醫療技術力量雄厚與否,關系到醫院能否實現“兩個效益”的完美結合,關系到能否在激烈的醫療市場競爭中站穩腳跟。而用績效工資考核方法促使醫療技術水平的提升具有一定的可行性。一是,通過績效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術潛力。績效工資考核除了體現按勞分配,還能引導優秀的醫療技術人才投入到醫療服務當中,在績效工資分配中可以實行系數浮動獎勵,制定科室工作目標責任制:首先是設立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業務外,還要負責培養醫療技術中堅力量,指導培養年輕醫生多上手術臺,半年考核1次,效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業務開展和技能的提高,考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開展手術業務就是要讓更多的醫生能動手、敢動手,凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術,只要符合手術操作規范細則,不管成功與否都要給予風險補償或系數獎勵。另外,在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是,通過績效考核可以吸引醫院外部技術精英。在貫徹人事制度改革,嚴格把握選人進人關的同時,多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授,為醫院當前的利益實現增加實力,又可以選拔著名院校的優秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫院,為醫院未來的'發展儲備力量。對于吸引來的優秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外,同時給予較高系數的考核獎勵,用績效工資考核來留住人才。


本文來源http://www.nvnqwx.com/gongwen/gongzuozongjie/4356247.htm
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