導(dǎo)語：人才招聘不僅僅是企業(yè)吸引和招聘人才，應(yīng)聘者也可通過招聘廣告了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色和企業(yè)文化等。下面是小編整理的集團公司招聘工作總結(jié)，請參考閱讀。

　　集團公司招聘工作總結(jié)一

　　一、公司概況

　　公司是以經(jīng)營家具、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。

　　二、招聘計劃

　　根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，并經(jīng)門店店長批準(zhǔn)，公司決定在8月2日前招聘如下人員：管理人員6人（其中儲備干部4人）、專業(yè)技術(shù)人員3人、骨干人員5人、基層員工2人。

　　對于管理人員，主要考察應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)和學(xué)歷，其中有兩個硬性的條件：一是學(xué)歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結(jié)構(gòu)、思維方式、學(xué)習(xí)能力等方面具備良好的潛能和發(fā)展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。

　　對于專業(yè)人員，主要考察應(yīng)聘者的經(jīng)驗和操作技能。零售行業(yè)企業(yè)在經(jīng)營過程中，會有一些專業(yè)化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業(yè)企業(yè)應(yīng)招聘一定數(shù)量的專業(yè)人員，以促進營運部門專業(yè)化。

　　對于骨干人員要大力進行培養(yǎng)和儲備。骨干人員招聘主要采用內(nèi)部招聘的方法，如采取在職培訓(xùn)、分布職位公告等方式進行。

　　對于基層員工的學(xué)歷要求不高，招聘者應(yīng)主要考察應(yīng)聘人員個人道德品質(zhì)、工作態(tài)度、工作責(zé)任等方面。

　　三、招聘渠道的選擇

　　表1 招聘渠道的選擇

　　招聘人員的類型

　　招聘渠道

　　管理人員（儲備干部）

　　網(wǎng)絡(luò)招聘、報刊雜志（校園招聘）

　　專業(yè)人員

　　招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘

　　骨干人員

　　內(nèi)部招聘

　　基層員工

　　招聘會

　　四、招聘進程安排

　　人力資源部對此次招聘工作的計劃安排如表2所示。

　　表2招聘工作的計劃安排

　　時間

　　工作項目

　　具體工作內(nèi)容

　　6月15日―6月18日

　　擬訂人員需求計劃

　　1、明確招聘人員的總數(shù)量

　　2、對招聘人員的要求：學(xué)歷、身高、性別、經(jīng)驗等

　　6月19日―6月26日

　　招聘準(zhǔn)備

　　1、招聘廣告、公司宣傳資料的制作

　　2、招聘小組人員的確定及各自的分工

　　3、招聘工作流程的制定

　　4、面試、筆試題目的編制及考評標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　5、招聘時間和地點的確定

　　6、應(yīng)變措施方案的制定

　　6月27日―7月3日

　　發(fā)布招聘信息

　　1、在相應(yīng)的人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布公司的招聘信息

　　2、參加人才招聘會

　　3、在公司內(nèi)部發(fā)布職位公告

　　（注：由于校園招聘時間的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作）

　　7月1日―7月13日

　　篩選簡歷

　　1、從應(yīng)聘者的簡歷（6份）中，初步挑選出19份簡歷，其中，應(yīng)聘管理人員的8份、專業(yè)人員的6份、骨干人員2份、基層員工的3份

　　2、通知面試

　　7月14日―7月21日

　　面試

　　1、集體面試的方式，對應(yīng)聘管理人員的8名應(yīng)聘者進行初試，其中三人因工作原因沒來參加面試

　　2、集體面試的方式，對應(yīng)聘專業(yè)人員的6名應(yīng)聘者進行初試

　　3、由公司中高層領(lǐng)導(dǎo)面試骨干人員

　　7月22日―7月29日

　　復(fù)試

　　1、經(jīng)過第一輪面試，對經(jīng)初步考察合格的應(yīng)聘管理人員和應(yīng)聘專業(yè)人員的應(yīng)聘者進行復(fù)試

　　2、對骨干人員的復(fù)試，由所需用人部門的經(jīng)理實施

　　7月3日―8月6日

　　做出錄用決策

　　1、招聘小組對應(yīng)聘者兩輪的考核給予最后的評定并確定人選

　　2、骨干人員的人選根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)，最終由部門經(jīng)理擬訂并報門店店長批準(zhǔn)確定

　　8月8日―8月1日

　　電話通知被錄用者

　　告知被錄用者到公司報到的時間、應(yīng)聘的職位等具體事項

　　8月12日―8月15日

　　新員工入職事宜的安排

　　在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協(xié)議沒來報到

　　五、招聘成本

　　（1）招聘費用的最初預(yù)算如表3所示。

　　表3招聘費用預(yù)算一覽表

　　工作項目

　　材料制作費

　　網(wǎng)絡(luò)廣告招聘

　　參展費

　　辦公費用

　　人工成本

　　（2）實際費用：47元，主要是由于在人工成本開銷上增加了4元。

　　六、招聘評估

　　在需招聘人員的總體數(shù)量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。

　　招聘計劃完成比率=113/115×1%=98、26%。

　　錄用比率=113/187×1%=6、42%。

　　員工應(yīng)聘比率=6/115×1%。

　　七、招聘的總結(jié)

　　招聘的成功之處如下。

　　1、招聘準(zhǔn)備工作充分

　　如在校園招聘過程中，安排了公司高層領(lǐng)導(dǎo)精彩的宣講輔助以ppt的形式，工作人員耐心、細致地回答同學(xué)們的'提問，足夠的公司宣傳資料等。

　　2、招聘面試流程的科學(xué)制定

　　招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。

　　3、基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發(fā)展提供了人員的保障。

　　招聘的不足之處如下。

　　1、人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。

　　2、招聘預(yù)算費用超支

　　集團公司招聘工作總結(jié)二

　　自20xx年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一直負責(zé)公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導(dǎo)致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

　　目前我公司因業(yè)務(wù)量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術(shù)人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關(guān)方面技術(shù)人員和儲備人員。

　　為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領(lǐng)導(dǎo)指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結(jié)果不甚理想。在招聘中出現(xiàn)招聘難的主要原因有下：

　　1、招聘渠道不是很廣泛，多為現(xiàn)場招聘。即使有去外地工業(yè)區(qū)進行招聘，因各區(qū)域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業(yè)區(qū)沒有很大的優(yōu)勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點；

　　2、周邊同行業(yè)大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優(yōu)勢，使得同行業(yè)招聘的競爭壓力大；

　　比如：銀鼎所招學(xué)徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學(xué)徒xx00元的底薪，包住有伙食補貼，應(yīng)聘者更傾向于前者。

　　3、公司內(nèi)部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響；

　　4、多數(shù)的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時，也希望到發(fā)展空間大且能夠包食宿的公司工作；

　　5、因珠三角的漲薪現(xiàn)狀，許多求職者（包括加工熟手）希望公司能適當(dāng)提高工資及福利待遇。

　　當(dāng)然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的相關(guān)招聘經(jīng)驗，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。

　　總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現(xiàn)在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經(jīng)過自己反復(fù)的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：

　　1、到人群密集的地區(qū)廣貼招聘廣告告示，或者進行現(xiàn)場招聘；

　　2、采用內(nèi)部員工推薦，如果被推薦人能在公司做滿試用期，則給予相應(yīng)的介紹費獎勵；

　　3、適當(dāng)放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題；

　　4、適當(dāng)提高員工福利及基本薪資，留住現(xiàn)有員工；

　　5、因現(xiàn)在員工緊缺，可以通過勞務(wù)派遣，到地區(qū)人才市場、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇等進行注冊，或直接到地區(qū)人才市場現(xiàn)場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

　　在招聘的工作過程中也發(fā)現(xiàn)了在今后工作中需要改進的不足之處。如：

　　1、采用職位說明書，原因有二：

　　一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通；

　　二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊；

　　2、招聘的數(shù)據(jù)不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。

　　3、缺少人員規(guī)劃，缺少人員儲備。

　　以上皆為個人觀點，希望生產(chǎn)管理者協(xié)調(diào)平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態(tài)，實行人道主義管理，安撫人心，留住現(xiàn)有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事！同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準(zhǔn)備，并充分理解招聘難的情況。

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