勞動仲裁答辯狀

　　單位勞動仲裁答辯狀怎么寫?下面是小編特地為大家整理收集的勞動仲裁答辯狀，供大家閱讀參考。

　　勞動仲裁答辯狀1

　　答辯人：XX有限公司

　　被答辯人：XXX

　　答辯人因XXX訴答辯人解除勞動合同、勞動報酬一案，提出答辯如下：

　　XXX于xxx4年5月26日進入我公司工作，工作崗位為財務部會計，月薪人民幣貳仟玖佰壹拾元。xxx0年6月22日，XXX稱家中有事要求辭工并提交了辭工單，答辯人表示同意，但XXX隨后提出要答辯人給予一定的經濟補償，答辯人依據《勞動合同法》第四十六條的規定，拒絕了XXX的補償要求，于是XXX以再考慮為由將辭工單拿回。然而他在拿回辭工單后，卻連續6天不回我公司上班(xxx0年6月23 日到xxx0年6月28日)且不接聽公司的任何電話，為了嚴肅公司紀律，答辯人于xxx0年6月27日依據XXX與答辯人簽訂的《勞動合同》第四十四條第一款的規定，即合同雙方均應遵守《XXX集團規章制度》(即職工手冊)。《XXX集團職工手冊》第二章第十四條第一款明確規定：職工沒有請假，無故連續曠工3天、一月中累計曠工5天或一年中累計曠工7天，予以除名的規定，對XXX作出了除名處理。

　　在答辯人作出除名處理通知后，xxx0年6月29日XXX回到了我公司并進行了工作移交，但他卻既不同意交回辭工單，也不同意簽收除名處理通知和領取工資，無奈我公司只能將其拒收、拒領情況及見證人見證的情況進行列明后對除名通知予以了公告。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位有權單方面解除勞動合同而無須支付經濟補償。 XXX無故連續曠工5天，嚴重違反了我公司的規章制度，故我公司依照規章制度的規定依法解除與他的勞動關系是完全合法的，且事后也履行了通知的義務，因此 XXX要求我公司進行經濟補償的請求是沒有依據的。

　　我司于xxx0年6月27日作出的除名通知中，曾明確要求XXX盡快回公司結清工資，故我司并沒有拖欠其工資的故意，工資未能結算的原因是其本人拒領，故 XXX要求我司支付拖欠工資的經濟補償金是沒有事實依據的。鑒于xxx0年3月8日，XXX曾以家中有事為由向我司借了人民幣肆仟元，故XXX應領取的工資中應扣除這肆仟元。

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。故XXX要求支付xxx4年5月到xxx9年5月的未休年假工資的請求是沒有依據的。

　　有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定所列情況的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。本案中我公司解除與XXX的勞動關系的原因是由于其嚴重違反了公司的規章制度，并不符合第四十條規定的情況，因此XXX要求我公司支付未提前三十日通知的經濟賠償金是沒有依據的

　　綜上所述，XXX的申訴請求是沒有任何法律和事實依據的，懇請仲裁委依法駁回XXX的相關申訴請求。

　　此致

　　XXX市勞動爭議仲裁委員會

　　答辯人：XXX有限公司

　　二XXX年XXX月XXX日

　　勞動仲裁答辯狀2

　　答辯人：xxxx公司，住所地：xx市xx 。法定代表人： ，董事長。

　　答辯人就貴委所受理的廈集勞仲案xxx 第001號王某某訴xxxx公司勞動爭議仲裁一案，結合事實和法律，提出如下答辯意見：

　　一、本案不屬于勞動仲裁案件，貴委應當撤銷案件或者直接駁回被答辯人的申請事項。

　　1、被答辯人并非我國勞動法意義上的勞動者。

　　(1)被答辯人未在大陸合法就業。被答辯人系臺灣同胞，適用我國《就業規定》[1]第四條之規定“我國對臺港澳地區在內地就業實行就業許可制度。經許可并取得就業證的臺、港、澳人員在內地就業受法律保護。”但本案的事實上，被答辯人除了有于xxx6年9月20日向xx市勞動和社會保障局申請辦理的xxx6年9月1日至xxx7年8月31日的《就業證》，且該《就業證》已于xxx7年8月31日失效，此外并無其他的就業證，則意味著在xxx7年9月1日至xxx0年3月31日止，被答辯人在大陸的就業狀態均屬于非法就業，被答辯人并不具有就業的資格。根據《確立通知》[2]第一條第一款之規定，用人單位和勞動者應符合法律、法規規定的主體資格。

　　(2)答辯人與被答辯人的關系屬于勞務關系，不適用勞動法。參照適用廣東《適用勞動法律指導意見》[3]的十八條及北京《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》[4]第十五條之規定，均確立：“外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的`，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。”則可以確定被答辯人無法與答辯人形成勞動關系，至多就是勞務關系。

　　被答辯人與答辯人之間的爭議只能適用合同法或民法通則等民事法律規定，而不能適用勞動合同法。我國目前合同法等民事法律并沒有規定雇主與雇工之間沒有簽訂勞動合同，需要支付雙倍工資;解除合同需要支付經濟補償金;也未規定雇用單位需要為雇員辦理社會保險之規定。

　　2、被答辯人并非勞動爭議仲裁主體。

　　根據我國《勞動爭議調解仲裁法》[5]第二條之規定，在我國提請勞動爭議仲裁只是能是我國境內的用人單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，也就是說勞動仲裁爭議委員會受理的案件范圍只能是用人單位與勞動者之間的糾紛。而被答辯人并非我國勞動法意義上的勞動者，更非我國勞動爭議仲裁委所受理非范圍。根據《勞動人事仲裁規則》的第二條、第三十條、第三十二條之規定[6]，仲裁委員會應當以被答辯人未辦理《就業證》，非勞動法律關系，非勞動仲裁委員會受理范圍為由不予以受理，撤銷案件。