薪酬管理辦法原則

　　繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題。以下是薪酬管理辦法原則，歡迎閱讀。

　　作為專業(yè)的管理咨詢人員，我們在做薪酬設計類項目時，有時會涉及到要做特定行業(yè)或目標企業(yè)的薪酬水平調查。由于薪酬涉及到企業(yè)及個人的切身利益，所以屬于敏感信息，對于有些行業(yè)或企業(yè)來說，薪酬信息甚至可以歸類為商業(yè)機密。因此，對于大部分管理咨詢公司來說，由于不是專業(yè)做數據調查的，所以對于薪酬調查有時有點無所適從的感覺，甚至還有把薪酬調查搞砸了從而影響項目效果的情況發(fā)生。

　　那么，薪酬調查應該如何開展呢？一般來說，我們做薪酬調查的主要途徑和方法有：

　　1、直接面向企業(yè)調查

　　我們可以通過各種渠道與目標企業(yè)達成一致，共享相互之間的薪酬信息。我們可以得到目標企業(yè)的薪酬水平，同時向對方提供一些我們掌握的信息，這樣達到合作共贏的目的。這種調查可以是一種正式的調查，可以采取座談會、問卷調查等多種形式，也可以是非正式的調查，比如電話溝通、私下面談等形式。這種調查方式得到的信息往往真假摻半，需要甄別或以其它信息來印證。

　　2、委托專業(yè)機構調查

　　現在，一線大城市均有提供薪酬調查的專業(yè)機構。通過這些專業(yè)機構調查可以大幅減少調查的工作量，省去了很多協調成本，但同時需要支付一定的服務費用。這種途徑得來的信息一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專業(yè)機構來做，以免得到的是過時的甚是是編造的數據。

　　3、從公開的信息中了解

　　有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過其它企業(yè)來本企業(yè)的應聘人員可以了解一些該企業(yè)的薪酬狀況。由于招聘企業(yè)或應聘人員傾向于夸大薪酬，所以這些途徑得來的信息可信度比較低，經常是偏高的。

　　再有，在進行薪酬調查時，需要注意什么事項呢？以筆者的項目經驗來看，我們在進行薪酬調查時，需要重點注意以下幾點原則：

　　1、對某企業(yè)進行薪酬調查，可以和被調查企業(yè)合作進行

　　由于薪酬政策及薪酬數據在許多企業(yè)屬于商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調查時，要由本企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。

　　2、對薪酬調查得來的信息要嚴格甄別

　　由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的'薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。

　　3、薪酬數據必須與時俱進

　　隨著我國經濟的迅猛發(fā)展和人力資源市場的不斷完善，人力資源市場的各種變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中的人力資源供求狀況而變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。

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