一般人會追求百分之百的完美，百分之百的成功。然而，假如你到松下電器公司應聘，在應聘測試中得了100分，則可能會被棄用：而如果得70分左右，你就通常會被錄用。這是為什么呢?這就是松下電器公司的創始人松下幸之助先生的智慧。

　　松下幸之助在日本被稱為“經營之神”。他在用人方面有其獨到的見解，可以總結為：糊涂用人智慧——70％原則。這種管理思想是通過70％原則。在70％的層面上獲得均衡，可以有效地處理用人中遇到的矛盾問題。

　　70％原則聘用人才

　　松下公司對70分左右的中上等人才較為偏好。這與松下公司的發展有關。公司創業之初名氣還不大，只能吸收三井、三菱等大企業所不要的人成為職員。幸之助認為，他的.事業迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手創造出來的。

　　其實，“70分人才”有其獨特的優勢。

　　第一，他們一般很容易融入團隊。那種“頂尖”人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我為中心，看不起下面的人，聽不進下面人的意見，于是常常不能很好地融入團隊。而"70分人才”就不一樣了，他們常常低頭思考自己的不足，希望借助團隊的力量使自己成長，并很好地完成主管安排的任務。所以他們能夠很好地融入團隊。

　　第二，他們有追逐“頂尖”者的動力。俗話說：“創業難，守業更難。”當“頂尖”人才正在獨孤無助，全靠自我約束尋找前進動力的時候，“70分人才"JE在以“頂尖”者為目標，緊緊追趕。他們往往有一種與“頂尖”者較勁兒的心理，這種明確的目標和心理就會催生出強大的動力。

　　第三，他們心存感激，更加忠誠于公司。主管常常有這樣的感覺：“頂尖”人才常常埋怨工作這也不適合，那也不適合，把他培養成了一個高層主管，他似乎也并不特別感激領導和公司，因為他認為那是他應該得到的。而70分的中上等人才就不同，他們認為之所以能取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養和器重是分不開的，于是心存感激，更加忠誠于公司。

　　70％原則使用人才

　　主管在用人的時候，常常有所顧慮，因為不清楚這個人是否能夠勝任這項工作。幸之助認為，對員工是否能夠勝任一項工作的判斷，最多只能把握70％，剩下的30％就只能在以后的工作中才能發現。既然如此，主管為什么要為不清楚一位員工是否能夠100％勝任這項工作而發愁呢?如果知道這位員工有70％的可能性勝任這項工作，就應該讓他去做，在做的過程中再去考查剩下的30％。

　　70％原則信任員工

　　主管常常因為員工中出現一兩個害群之馬而煩惱，于是他們對所有的員工都存有警戒心理，以至于不相信所有的員工，制定嚴格的規章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。幸之助認為，主管應該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個害群之馬而整天不開心，并且喪失對所有員工的信任。如果公司的員工中70％是值得信任的，主管就應該相信員工這一整體，以此為基礎對公司進行管理。幸之助認為，主管不必杞人憂天，經營事業完全是事在人為，為了業務的發展和培養人才，應以互相信任為基礎，不可為了區區一點秘密而影響業務的發展。

　　事實上，在現實中，很難找到百分之百的完人，就讓我們做個70分的中等人才吧，或許，像松下幸之助先生那樣，給予了你施展能力的平臺，你的成功就會慢慢成為現實。

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