【摘 要】影響高校教育改革發展的一個重要因素是教育管理，教育管理是否科學，將直接關系教育事業的發展水平。目前學校的管理模式還被禁錮在舊的傳統意識之中，因此教育管理創新成為當前教育改革中的一項十分迫切的使命。本文從創新的角度為出發點，探究如何使教育管理向科學化發展。
【關鍵詞】教育管理 創新 科學化發展
從目前我國教育管理現狀看，無論是教育管理體制，還是人們的思想觀念，無論是管理隊伍和制度建設，還是管理方法和手段都不能適應教育面臨的挑戰。在當今社會，管理滲透于教育領域的一切方面，成為教育發展的重要支柱。與教育科學化的目標相適應，教育管理的科學化已成為教育發展的重要組成部分。本文從教育管理的創新科學發展角度提出了自己的幾點看法。
一、高校教育管理科學化發展所面臨的問題
(一)教育管理理念的滯后
從當前我國教育管理的現狀來看，教育管理理念的滯后已成為教育落后眾多因素的根源。不愿意接受新事物，不主動研究新情況，陳舊的管理理念保護了落后的管理方式。
(二)教育管理組織的不科學
當前實行的教育管理組織機構一般是以垂直控制的金字塔型為主，它容易造成組織結構分工過細，管理幅度過小，從而造成組織結構層次重疊，工作效率降低，同時還容易導致部門和人員之間的隔膜，不利于調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，同時在一定程度上也約束了教育管理創新精神的凸現，既不利于創新，也不利于培養具有創新能力的人才。
(三)教育管理制度的不完善
目前教育管理制度的不完善主要體現在兩個方面。從管理制度的內在特性角度來說，一方面，管理制度應充分體現自律和他律的結合，能夠最大限度地調動管理主體的積極性和創造性，而現實情況是管理制度往往是上級主管部門旨意的復制品。教育主管部門是學校各種規章制度的“制造廠”、“加工廠”，脫離各層級管理實體的實際。
(四)教育管理隊伍素質的不完備
目前教育管理隊伍建設的不完備主要表現在三個方面。一是用人機制的不完善。在教育管理活動的實施過程中，由于缺乏較為完善的用人機制和淘汰機制，管理主體往往能級不符，能人提不上來，庸人沉不下去，加上對管理隊伍的重視不夠，降格以求，導致了冗員堆積。嚴重制約了管理主體潛能的發揮。二是管理思維定勢陳舊。由于長期以來，把教育管理單純地作為行政管理工作，工作人員遵循“行政服從，執行照辦”的工作方法，這從根本上扼制了管理人員的創新意識。
二、高校教育管理創新的涵義
（一）教育管理創新是指教育管理主體實現的自我改造和變革，是教育行政管理部門在進行管理活動中，研究新情況、探索新問題，通過創造性活動，對傳統教育管理模式進行揚棄并獲得新的認識和創造新的發展的活動及過程。
（二）教育管理創新的核心在于創設一種新的觀念、理論、體制、機制、技術和手段以激活人的`創造力，為善于創新的人提供發揮其作用的機會，并在此基礎上強化管理，求得新發展。當前教育管理創新的主要任務是要建立和健全教育管理創新體系，創造出良性教育創新管理機制和氛圍，以促進教育創新，積極地把青少年培養成為富有個性和創造性的現代公民，不斷地提高中華民族的整體素質。
（三）在國家教育創新體系中，教育管理創新是其中的一個重要組成部分。教育管理創新的途徑多種多樣，它主要包括教育管理觀念的創新、教育管理組織的創新、教育管理方法的創新、教育管理制度的創新等幾個方面。
三、高校教育管理向科學化發展的幾點建議
（一）改善教師的工作和生活條件
1.教育管理者要盡所能地改善教師待遇
要把教師的疾苦放在心上，主動關心教職工，及時了解日常工作生活中的所需所求，盡可能地幫助其解決諸如家庭住房、子女入學、兩地分居、醫療保健等實際困難。教師如果沒有了后顧之憂，就能全身心地投入到工作中去。
2.提供良好的辦公條件
所謂辦公條件包括工作時所需要的設施和相應的設備，大到整個學校的建筑環境，小到教師辦公室的大小、布置，以及所提供的辦公用具、勞動工具和勞保。教育管理要舍得投入資金，重視校園內部的綠化、美化、凈化工作，為教師創造一個健康、安全、舒適的辦公環境。
3.建立寬松靈活的制度環境
規章制度是保障學校工作正常開展的常規管理內容，是要求全體教師共同遵守的規則。教育管理應該拋棄那些刻板僵化的管理制度，在完成工作任務、履行崗位職責的前提下，可以適當淡化剛性管理，賦予教師更多的工作空間。
(二)注重激勵因素，滿足教師精神需要，實現更長久、更濃厚、更強烈的管理實效
1.深化學校分配制度改革
充分發揮經濟分配的杠桿作用，逐步建立重實績、重貢獻的學校內部分配激勵制度。堅持按勞分配、優績優酬原則，加大對有較大貢獻的教育工作者的獎勵力度;根據各類人員的工作崗位、工作數量和工作質量適當的拉開分配差距，打破平均主義，實行多勞多得，少勞少得，真正起到調動絕大多數教師工作積極性的作用。
2.推進人事制度改革，實行教師專業技術職務評聘分離制度
學校根據核定的專業技術職務結構比例合理地設置崗位、聘任職務，同時逐步通過競爭上崗、擇優聘任、自然減員、合理流動、低聘解聘等辦法，改變以往的“唯職稱決定論”，打破教師職稱終身制，使能力強的教師能夠低職高聘，不稱職的教師也能高職低聘。
3.提供教師職位晉升的機會，拓展教師個體事業發展空間，激發其自我發展欲
“激勵—保健”雙因素理論認為，工資、福利待遇固然重要，但教師的自身發展更重要。
4.逐步建立以業績和能力為導向、科學合理的教師考核評價制度
要針對不同學科的不同特點，根據不同類別、層次崗位的要求，制定以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的教師考核評價標準和指標體系。考評要堅持“民主、公開、公正、透明”原則，程序要規范。只有這樣，才會對教師起到激勵作用。
5.要加強教育培訓，努力提高教師素質
教師自身素質諸如職業道德、敬業精神及業務能力等都會直接影響工作熱情和工作積極性。自身素質高的教師，有高層次的追求，往往表現出高昂的士氣和工作熱情。自身素質低的則反之。因此，教育管理要積極疏通渠道、創造條件，為教師提供接受高層次教育和不斷提高自身才能的學習機會，開闊教師的知識視野，提高開拓創新能力。
高校教育管理是科學，更是一門藝術。因此只有在高校中合理的科學發展教育管理，最大化地調動和激發教師的工作積極性和創造性，才能使教育管理工作更科學、更具實效，更好地促進教育事業的發展。
參考文獻：
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